人的資源マネジメント：技術者育成のパフォーマンス（その1）

更新日 2022-08-23

投稿日 2017-11-09

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　前回は「学習」を通じて「成長」することの重要性をお伝えしました。実務を通して人はもっとも成長するものであり、そのための仕組みを作ることが大切だということをお伝えしました。そして、その仕組みの実現は、技術者の成長の仕組みを製品開発の仕組みの中に組み込むことがポイントになるということをお伝えしました。

　このような仕組みを実現するには、従来からの標準化や開発プロセス構築などとはちがった視点が必要になります。今回は、この新しい観点について考えてみます。

1. グーグルのプロジェクト・オキシジェン

　開発の仕組みは様々ですが、基本的な考え方は製品やサービスのQCDの確保がスコープとなっていると思います。そして、仕組みもマネジメントもプロジェクトのパフォーマンスを上げることが目的です。

　ニューヨーク・タイムズに興味深い記事があります。グーグルに関するものです。内容を簡単に紹介しましょう。

　世界中からすばらしく優秀な技術を集めているグーグルですが、失敗プロジェクトなども多く、必ずしも期待の成果を上げることができていませんでした。Buzz などの失敗サービスも結構ありました。

　グーグルの方針は、優秀な技術者をできるだけ自由にして好きなことをさせることであり、技術者が立ち往生したときには、より技術的に優れているマネジャーが指導してあげるというものだったのですが、それが、十分に成果を上げてなかったのです。

　グーグルは、この問題の解決策を出すため、2009年にプロジェクト・オキシジェン（Project Oxygen）を立ち上げました。グーグルらしく徹底的にデータを収集して分析した結果、最初にわかったのは、パフォーマンスにもっとも関係するものは仕事内容でも、同僚でもなく、マネジャーだということだったということです。

　技術至上主義のグーグルでは、技術的に優れていることがマネジャーの条件だったのですが、様々な報告書の分析やインタビューなどを通じて「良い」マネジャーとは何かを分析しました。良いマネジャーの論理的なモデルを作るために、 10,000人以上の管理職を対象にして、100以上の変数を設定してデータ分析を行いました。

　その結果できたのが Eight Habits of Highly Effective Managers とよばれるものです。良いマネジャーの8つの振る舞いです。実際、パフォーマンスが低いマネジャーに対して、この8つの振る舞いをトレーニングしたりコーチングしたりすることで、大きな成果を出しているということです。その8つの振る舞いというのは、図61です。